国企绩效考核应用现状几何，又如何改进？

随着我国经济市场的不断完善，不管是国企还是私企都面临着巨大的企业间的竞争。很多企业管理者为了企业自身的利益与企业可持续性的发展，在企业的经营管理中都会有绩效考核这一环节。但是从目前我国经济发展形势下看，国有企业有关绩效考核还是存在着许多问题，由于问题的存在会阻碍国企的发展，因此国企的竞争力在当今市场经济下也会降低，所以为了国企的发展与恢复在市场中的地位，国企做好绩效考核还是非常有必要的。

1我国国企绩效考核管理的现状

考核管理应用情况

       当今时代，随着我国企业与国际间的企业不断交流，国有企业虽然也采用了绩效考核这一管理制度，但是，大多都是采用引进与学习的方式，而忽略了自己的实际情况，也忽视了创新思想。

       国有企业只有根据自己发展的实际情况结合国外企业先进的绩效考核管理制度基础上，来制定适合自己发展的绩效管理制度，才能真正发挥出绩效考核制度的优越性。

       目前，在我国国有企业中也存在绩效考核的探索，但是一个企业的经营与管理是十分复杂的，要建立一项完善的绩效考核制度也实属不易。随着我国国有企业对绩效考核的不断摸索，我国国有企业也在不断积累和总结了许多管理经验，在国企绩效考核管理中也越来越重视主观评价，而标准的管理方式也呈现出多元化并且引入了技术手段来提高绩效管理的水平。

存在的问题

（1）对绩效考核管理的认识不全面 

       根据有关调查表明，国有企业中大约有80%的企业把员工的“薪酬”当做是评判绩效的唯一标准。虽然说薪酬在某种程度上可以与绩效挂钩，但是不能同一而论，不能将薪酬作为评判绩效的唯一标准，这样的管理制度也不能体现出公平的原则。如果仅仅将薪酬作为评判的唯一标准，那么将会导致员工的工作热情与创造性大幅度降低，这将导致绩效考核仅是作为薪酬的补充而存在。除此之外，在国有企业经营中，由于扣除奖金制度的长期存在导致了员工的绩效与所拿奖金难以成比例，因为员工多是抱着只要不犯重大错误就能得到奖金的心态去工作，不能发挥工作积极性，从而造成国企绩效下滑。所以绩效考核制度的出现就打破了这种现象，体现的是公平公正的原则，目的是在鼓励员工多创造价值，但是，实行绩效考核制度也要重视全面性才能发挥出其价值作用。 

（2）绩效考核管理的考核对象不正确

       由于在企业发展的不同阶段，每一个工作部门的绩效都会有不同程度上的差异，这样就会导致在企业不同阶段，每一个部门的可比性也就不会太明显。所以，在很多国企经营管理过程中就会把绩效考核落实到每位员工，而不会将重点放在每个小组或者部门中。这样的绩效考核方法只会培养团队的个人主义，不能增强各部门间的凝聚力与团结意识，甚至会导致人与人之间的矛盾发生。科学的绩效考核制度考核对象应该是一个传导的过程，从公司传递到每个部门，然后再由部门传递到每位员工身上。每位员工都应该心系企业的发展，所有员工不论是管理者还是普通员工都应该团结一心，拥有同一个目标和国企的发展共同进步。所以绩效考核的对象就应该是每一位员工、每一位领导者，将工作看成一个公平的竞争平台，每个人都各尽其所，这样才能实现真正的业绩考核。

（3）考核标准不科学

      目前为止，有许多国有企业所设置的绩效考核制度极为不合理，这也是阻碍其发展的原因之一，不科学、标准的原因有以下几个方面：①首先，绩效考核制度的设计不合理，缺乏科学统一的考评标准。最后使绩效考核沦为摆设，浪费资源；②绩效考核所设计的标准不能与被考核者形成对应关系。我们都知道国有企业工作人员的工作性质与普通企业的性质还是有所不同的，所以应根据他们的工作性质来制定不同的绩效考核标准。但是在目前许多国企中，所制定的标准与国企工作人员的工作没有丝毫关系，甚至进行考核时也没有标准的参考，最后以至于国有企业绩效考核也不能发挥其自身的作用；③绩效考核的标准过于主观。由于许多国企设置的考核标准过于主观性导致了许多不实之事的发生，因为过于主观导致评判的标准全由判断人根据自己的主观判断进行，由于没有客观的事实就会导致考核结果掺入太多个人情感，结果也不具有科学性难以让人信服。④最后一项就是考核方式过于单一，这样就会使绩效考核只流于形式，结果也会千篇一律毫无说服力。

（4）考核周期不合理

       现在许多国有企业所设置的绩效考核周期也极为不合理，许多国企都是采用一年一次的考核制度，也有少量的企业采用半年制。设置科学正确的考核周期也要根据员工的工作性质来制定，比如：对于生产线上的工作人员来说，最好一周进行一次绩效考核，这样也能激发他们的工作热情。但是对于一些工作性质特殊的企业，过于频繁的考核会使他们厌烦，而对于销售人员与行政管理人员可以采用半年制或一年制。采用合理的考核周期也是推动国有企业发展的途径之一。

（5）绩效考核结果并未被计入绩效考核

       在许多国有企业经营管理中，绩效考核只作为一个并不是很重要的环节，虽然也会进行绩效考核但是其结果最后并没有列入绩效考核中，甚至也不能得到及时的反馈。所谓绩效考核也在于发现员工存在的问题，但是考核结果并没有列入绩效考核，不能得到及时的反馈也使绩效考核失去了它的意义所在。

2加强企业绩效考核的实施策略

       上面我们介绍了国有企业应用绩效考核的情况与现状，也发现在实施中存在诸多问题，所以基于如何改善这种情况，在众多学者的观点上我们做出以下策略，希望可以对国有企业绩效考核的现状有所改善。

构建全员绩效观

      要完善一项管理制度首先就要从观念改变做起，绩效考核制度也是如此。如果想要达到预期的效果，首先要做的就是要建立全体员工的绩效观念，管理者是关键核心。首先就是要从管理者的思想上下手，其次就是领导者与全体员工齐心协力搞好绩效考核制度，一定要在思想与观念上产生共鸣，在领导者的带领下，打破观念上的障碍搞好绩效考核制度。

建立科学的绩效考核制度

（1）展开科学的工作分析 

       要建立科学的绩效考核制度首先就是要对员工的工作性质展开分析，对每一位员工的工作岗位以及所处岗位的重要程度等做出科学性的分析，并编制科学、可行的岗位说明书。对国有企业绩效考核制度做出合理的保障。

（2）确立可行的岗位绩效考核标准

       要将国有企业的绩效考核制度工作落实到位，就要建立可行性的岗位考核标准：①制定绩效考核标准要严谨；②制定的考核制度要有明确性；③制定的考核标准要有针对性，所制定的标准与准则与工作有关，针对不同的工作岗位要因情况而定；④最后，所制定的绩效考核制度要有可行性，能够得到所有工作人员的信服。

（3）选择合理的考核方法

       对于一种方法的践行结果并不是都能达到每个人的满意程度，所以对于众多的绩效考核方法，我们都要从企业的实际情况出发来选择适合的有效方法。可以选用指标管理方法，而绩效指标法也是比较适用于国有企业的管理，指标法主要是针对国有企业员工的工作绩效特点来进行分析，并以此来做为参考模式，并对于那些问题较大需要改进的指标做出调整，提高其针对性。

确定合理的绩效考核周期

       制定合理的考核周期也要根据员工的工作岗位来定，同时也要根据考核的目的来定。首先对于任务绩效考核指标来说，比如考核的目的是为了奖惩，那么所制定的考核周期就要和奖金发放与惩罚相匹配。如果是针对聘用合同来说就要与聘用周期相一致。其次就是对于周边绩效考核指标来说，就要采取相对较长的审核周期，如月度、季度或者年度，尤其对于那些高层管理者来说，就要更加注重绩效考核的周期性。

提高绩效考核的透明度和反馈度

      绩效考核制度一定要坚持公开透明的原则，国有企业绩效考核结束以后一定要将每一项考核结果公示，让每一位员工都明白自己的表现并及时做出反馈。

3结束语

      综上所述，通过对国有企业绩效考核制度的现状以及相关策略的介绍，也知道了其在国有企业中的地位。所以在实际工作中，一定要对绩效考核制度做出合理性的研究并设计出正确、科学的考核制度，以此来推动国有企业的快速发展。

转载自：陕西广电网络传媒（集团）股份有限公司西安分公司 赵媛

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